【內(nèi)容摘要】國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)是新時代深入實施人才強國戰(zhàn)略背景下的一個重大課題，要實現(xiàn)黨的二十大報告提出的“深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大”的要求，人才隊伍建設(shè)是必不可缺的基礎(chǔ)性重要戰(zhàn)略支撐。本文從國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)面臨的問題入手，結(jié)合公交集團的實踐案例進(jìn)行對策研究，從思想、機制、平臺等多個維度探尋推進(jìn)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的好思路、好辦法。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才隊伍建設(shè)；人才強國

一、引言

培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國家和民族長遠(yuǎn)發(fā)展大計。黨的二十大報告將“實施科教興國戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”作為獨立篇幅進(jìn)行論述，強調(diào)必須堅持人才是第一資源，并就深入實施人才強國戰(zhàn)略作出詳細(xì)部署，這是立足新時代新征程的歷史方位作出的重要政治論斷，為加快建設(shè)人才強國，全面推進(jìn)中華民族偉大復(fù)興指明了奮斗目標(biāo)和努力方向。

國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)是新時代深入實施人才強國戰(zhàn)略背景下的一個重大課題，隨著中國特色社會主義進(jìn)入新時代，我國經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入由高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的階段，不再簡單依靠增加投資、規(guī)模擴張以及外需拉動的傳統(tǒng)高速增長方式，而是要求以建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系為目標(biāo)，以人才為首要資源，以創(chuàng)新為主要動力，通過供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，挖掘人力資本潛能，提升供給體系質(zhì)量和效率[1]。對于國有企業(yè)來說，這種“新時代”的沖擊更為明顯，要實現(xiàn)黨的二十大報告提出的“深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大”的要求，人才隊伍建設(shè)是必不可缺的基礎(chǔ)性重要戰(zhàn)略支撐。

習(xí)近平總書記在2021年中央人才工作會議上就怎樣建設(shè)人才強國明確提出了“八個堅持”，并明確指出：“加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，需要進(jìn)行戰(zhàn)略布局。綜合考慮，可以在北京、上海、粵港澳大灣區(qū)建設(shè)高水平人才高地?！被浉郯拇鬄硡^(qū)作為我國開放程度最高、經(jīng)濟活力最強的區(qū)域之一，人才資源競爭優(yōu)勢的建立將進(jìn)一步驅(qū)動創(chuàng)新發(fā)展，引領(lǐng)粵港澳大灣區(qū)建設(shè)的高質(zhì)量發(fā)展，但人才的更迭、產(chǎn)業(yè)的升級也對企業(yè)人才隊伍建設(shè)提出了更高的要求，只有保持人才隊伍的高水平、高質(zhì)量、高活力、高效益，才能在機遇與挑戰(zhàn)共生的市場競爭中脫穎而出。

二、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)面臨的問題

（一）對思想政治建設(shè)重視不足

隨著國有企業(yè)“市場化”程度不斷加深，“效益”“利潤”等直接反映企業(yè)經(jīng)營成果的指標(biāo)愈發(fā)成為高頻詞，部分國有企業(yè)陷入認(rèn)識誤區(qū)，在人才遴選和培養(yǎng)時只注重商業(yè)管理才能、專業(yè)技術(shù)才能，對思想政治建設(shè)工作的必要性和作用性重視不足、認(rèn)識不足，對待各類思想政治學(xué)習(xí)任務(wù)應(yīng)付了事，甚至存在黨的建設(shè)弱化、虛化、淡化、邊緣化等問題。習(xí)近平總書記強調(diào)，思想政治工作是國有企業(yè)的傳家寶；思想政治建設(shè)搞不好，隊伍的凝聚力、執(zhí)行力、擔(dān)當(dāng)力和戰(zhàn)斗力就得不到充分調(diào)動，人才擔(dān)當(dāng)作為、干事創(chuàng)業(yè)、扎根基層、服務(wù)基層的積極性和責(zé)任感就會大打折扣。

（二）缺乏系統(tǒng)化的人才隊伍建設(shè)工作體系

受“一個蘿卜一個坑”“鐵飯碗”等傳統(tǒng)思維定勢影響，部分國有企業(yè)習(xí)慣于“循規(guī)蹈矩”“按部就班”，對本企業(yè)的人才現(xiàn)狀沒有系統(tǒng)分析，對現(xiàn)代化企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的目標(biāo)和定位不明確，“選”“用”“育”“留”等各個人才管理模塊之間的聯(lián)動性、耦合度不足，且缺乏人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以前怎么做就怎么做，目前缺什么才補什么，滿足于“短期回饋”的管理模式，如培訓(xùn)方面未建立完善的培訓(xùn)體系，課程較為零散，通常根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)或上級主管部門要求而開辦，具有一定的“應(yīng)急性”和“盲目性”，缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化安排，以及注重請名師授課和短期課堂效果，對后續(xù)的培訓(xùn)效果及應(yīng)用跟進(jìn)不足。

（三）人才隊伍建設(shè)形式一成不變，缺乏前瞻性

推進(jìn)粵港澳大灣區(qū)建設(shè)是習(xí)近平總書記立足全局和長遠(yuǎn)，親自謀劃、親自部署、親自推動的重大國家戰(zhàn)略，在促進(jìn)灣區(qū)內(nèi)人才、資本、信息、技術(shù)等創(chuàng)新要素互融互通的同時，對地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、人才格局變動都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。部分國有企業(yè)未能充分把握這一背景下的行業(yè)發(fā)展形勢，人才隊伍建設(shè)形式一成不變，僅從滿足常規(guī)業(yè)務(wù)開展需求出發(fā)，缺乏對各級干部隊伍、管理人員在新常態(tài)、新形勢、新業(yè)務(wù)下的前瞻性和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)；培養(yǎng)方式也多沿用傳統(tǒng)模式，更多注重上級對下級、老人對新人在業(yè)務(wù)開展過程中的培訓(xùn)和指導(dǎo)，沒有系統(tǒng)地對員工的職業(yè)技能、專業(yè)知識、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行綜合培養(yǎng)，培訓(xùn)工作成效有待提升。

（四）人才正反饋激勵機制不完善

一套健全、完善的正反饋機制，能對人才隊伍建設(shè)過程起到正面催化作用，大大提升人才隊伍的穩(wěn)定性和積極性。部分國有企業(yè)對人才正反饋激勵的重要性認(rèn)識不足，機制建設(shè)不完善，一方面是未能充分發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，“大鍋飯”思想殘留，未嚴(yán)格實施差異化分類考核，對領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中長期激勵不足；另一方面是不重視除薪酬外的正反饋來源，企業(yè)“軟環(huán)境”吸引力不足，在管理實踐中，舒適便捷的職場環(huán)境、體貼入微的人文關(guān)懷、清正包容的企業(yè)文化等都能大大提升人才隊伍對企業(yè)的向心力和凝聚力。

三、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策分析

人才是企業(yè)的核心競爭力和長足發(fā)展的主要動力，只有建立系統(tǒng)化的人才隊伍建設(shè)工作體系，才能根本上提高人才管理效率，為國有企業(yè)深化改革創(chuàng)新發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)生動力。習(xí)近平總書記在2021年中央人才工作會議上全面總結(jié)了黨的十八大以來新時代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措——“八個堅持”，這是對于我國人才事業(yè)發(fā)展規(guī)律性認(rèn)識的深化，映射到企業(yè)層面，我們能從中探尋到推動國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的有效路徑。

（一）找準(zhǔn)思想引領(lǐng)，加強黨對人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)

國有企業(yè)是黨領(lǐng)導(dǎo)的國家治理體系的重要組成部分，堅持黨對人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)，是做好人才工作的根本保證。只有堅持黨管人才，推進(jìn)黨建工作與人才工作的深度融合，才能從黨和國家事業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，以更高的站位、更寬的視野發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、配置人才，著力把黨內(nèi)和黨外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。其中，尤其是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員更必須做到對黨忠誠。以廣州公交集團為例，將黨性修養(yǎng)，黨的二十大精神、黨的路線方針政策、黨風(fēng)黨紀(jì)、理想信念教育作為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員必修課，使其自覺在思想上政治上行動上同以習(xí)近平同志為核心的黨中央保持高度一致，不斷提高政治判斷力、政治領(lǐng)悟力、政治執(zhí)行力；將黨的領(lǐng)導(dǎo)貫穿選人用人、培養(yǎng)鍛煉、激勵約束等各個環(huán)節(jié)，努力培養(yǎng)造就一支政治上、能力上、作風(fēng)上、紀(jì)律上都過得硬的國企領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍。

（二）構(gòu)筑基礎(chǔ)模型，創(chuàng)建復(fù)合型人才梯隊

人才梯隊建設(shè)是一個長期過程，必須與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃保持一致。廣州公交集團通過建立優(yōu)秀年輕干部人才庫，構(gòu)筑干部勝任力模型，搭建縱向跨越各年齡層、橫向發(fā)展多維能力的復(fù)合型人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅實人才保證。一是優(yōu)化干部隊伍梯次結(jié)構(gòu)，合理配備干部專業(yè)知識和年齡結(jié)構(gòu)，實行動態(tài)調(diào)整，能者居之，重點抓牢抓實年輕干部隊伍建設(shè)，分層分類建立“80”“85”“90、00”后優(yōu)秀年輕干部人才庫，推動干部梯隊進(jìn)一步年輕化、專業(yè)化，為企業(yè)戰(zhàn)略實施和改革發(fā)展提供強有力的人才支撐。二是以人才盤點為抓手，搭建干部勝任力模型，從戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新變革、協(xié)作共贏、高效執(zhí)行、追求卓越、擔(dān)當(dāng)奉獻(xiàn)等六個維度開展人才盤點工作，全面評估干部隊伍業(yè)績表現(xiàn)、能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，同時，通過建立人才九宮格，形成清晰的人才定位評價，為干部選拔、后備培養(yǎng)、評價激勵提供關(guān)鍵人才發(fā)展策略。

（三）建立立體培養(yǎng)機制，全方位開展人才培育和開發(fā)

習(xí)近平總書記在2021年的中央人才工作會議上使用了“培養(yǎng)——引進(jìn)——用好”這樣的順序來描述人才管理工作，將“人才培養(yǎng)”放在首位，重要性不言而喻。廣州公交集團堅持探索建立人才隊伍立體培養(yǎng)機制，以黨校和培訓(xùn)中心等平臺為依托，根據(jù)崗位特性和培養(yǎng)對象的特點定制化培訓(xùn)方向，開辟多樣化的培養(yǎng)方式，不斷拓寬人才實現(xiàn)自我提升渠道，形成在干中學(xué)、學(xué)中干的良性循環(huán)，提升人才驅(qū)動的持久動能。一是發(fā)揮黨校強“根”鑄“魂”的主陣地作用。充分利用全國各地紅色教育資源，打造常態(tài)化黨員集中教育學(xué)習(xí)體系，探索建立互動式、體驗式的黨課新模式，著力提升黨課教育質(zhì)量，深入推進(jìn)實施“建功新時代，奮進(jìn)新征程”黨員素質(zhì)教育工程，落實用黨的創(chuàng)新理論武裝全黨這一黨的思想建設(shè)根本任務(wù)。二是以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為補充，提升業(yè)務(wù)履職能力。圍繞黨的中心任務(wù)和企業(yè)重點任務(wù)，編制年度培訓(xùn)方案，從前瞻性業(yè)務(wù)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、安全應(yīng)急管理能力培訓(xùn)、職業(yè)勝任力培訓(xùn)等方面出發(fā)，不斷推進(jìn)分級分類分能力模塊培訓(xùn)體系建設(shè)，切實提升各級管理人員履職能力、專業(yè)作風(fēng)、專業(yè)精神，加強干部隊伍戰(zhàn)略執(zhí)行能力、風(fēng)險防控意識和化解能力，打造一支高素質(zhì)的國有企業(yè)干部隊伍。三是充分運用“導(dǎo)師制”“輪崗制”“掛職制”等培養(yǎng)機制，實現(xiàn)新老不同員工、新舊不同崗位、上下不同層級之間的交流互動，加速培育和開發(fā)人才的適應(yīng)力、應(yīng)變力和綜合能力，如對35歲以下的年輕干部實施雙向交流鍛煉機制，使得年輕干部在干事環(huán)境的轉(zhuǎn)換中拓展思維，開闊眼界，從而錘煉科學(xué)決策能力，增強問題攻堅能力，持續(xù)激勵擔(dān)當(dāng)作為。

（四）健全正反饋機制，助添人才隊伍建設(shè)催化劑

正反饋激勵是管理系統(tǒng)內(nèi)末端通過構(gòu)造正反饋環(huán)節(jié)對始端進(jìn)行的激勵，運用于企業(yè)管理時既能有效維護員工利益，又能充分增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和良性競爭。廣州公交集團始終致力于為人才隊伍建設(shè)營造良好的“硬環(huán)境”和“軟環(huán)境”，悉心培植人才茁壯成長的沃土，讓人才根系更加發(fā)達(dá)。一是構(gòu)建良好薪酬激勵環(huán)境，暢通職業(yè)發(fā)展通道。按照“業(yè)績與收入”雙對標(biāo)的市場化原則，將企業(yè)的經(jīng)濟效益與薪酬策略、薪酬水平緊密掛鉤，解決收入分配的外部公平問題，建立健全全員績效管理體系，嚴(yán)格、科學(xué)實施考核評價，讓能者多勞，多勞者多得，增強收入分配的內(nèi)部公平性；同時，搭建管理和專業(yè)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵職工通過提升管理或?qū)I(yè)技術(shù)水平，在管理或?qū)I(yè)方向?qū)崿F(xiàn)縱向晉升或橫向轉(zhuǎn)換。二是營造富有人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境，增強人才歸屬感。暢通員工意見反饋渠道，保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)和表達(dá)權(quán)，堅持“員工利益無小事”，想方設(shè)法解決廣大員工的實際困難，為員工辦實事、解難事、做好事；充分考慮不同類別的員工需求，定期開展主題教育、社會公益、文化體育等內(nèi)容豐富形式多樣的活動，使員工在繁忙的工作之余放松心情、陶冶情操。三是打造風(fēng)清氣正、守正創(chuàng)新的企業(yè)文化，加強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。堅持深化國有企業(yè)全面從嚴(yán)治黨，保持反腐敗高壓態(tài)勢，營造風(fēng)清氣正的良好政治生態(tài)，讓人才從各種形式主義、官僚主義的束縛中解放出來；同時，通過將公交傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，對外輸出以人為本、服務(wù)社會的價值導(dǎo)向，對內(nèi)倡導(dǎo)奮力開拓、轉(zhuǎn)變作風(fēng)的精神風(fēng)貌，提高人才對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。

（五）打造人才共享、交流平臺，對外輸出職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對內(nèi)輸入新鮮血液

相對于傳統(tǒng)用人機制而言，人才共享、交流平臺的搭建，突破了傳統(tǒng)人才使用觀念的束縛，突破了人力資源有限的瓶頸制約，能讓人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)。廣州公交集團一是搭建政府主導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、校企合作的產(chǎn)教融合育人平臺。牽頭并會同地區(qū)相關(guān)行業(yè)協(xié)會、企業(yè)，以道路運輸行業(yè)為主導(dǎo)，共同成立地區(qū)首個公共交通職業(yè)教育集團，與多所技工院校在整體推進(jìn)協(xié)同育人體制機制上達(dá)成共識，實現(xiàn)企校內(nèi)部師資、信息、技術(shù)資源互利互通。二是以學(xué)校和企業(yè)為育人“雙主體”，共同孵化創(chuàng)建高質(zhì)量的技術(shù)人才隊伍。大力推廣“四位一體”的新型學(xué)徒制培訓(xùn)模式，按照“校企雙制、工學(xué)一體”的思路，采取企校雙師帶徒的方式，選拔技能大師、技術(shù)能手等企業(yè)優(yōu)秀高技能人才擔(dān)任學(xué)徒導(dǎo)師，講授實操技能和生產(chǎn)經(jīng)驗。三是參與職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)、評價規(guī)范和專項職業(yè)能力考核規(guī)范開發(fā)。聯(lián)合行業(yè)協(xié)會、院校共同組建專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)委員會和專兼職師資團隊，參與編寫省級公共汽電車駕駛員、汽車維修工、道路客運調(diào)度員等職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，完善技能人才評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步掌握人才培養(yǎng)方向主動權(quán)。

四、結(jié)論與展望

習(xí)近平總書記指出，“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”，而創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的實質(zhì)是人才驅(qū)動。隨著國資國企改革的不斷深入，國有企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，在實踐檢驗中逐步構(gòu)建完備的人才隊伍建設(shè)體系，建立一支適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的高質(zhì)量人才隊伍，進(jìn)一步增強責(zé)任感使命感，在社會價值創(chuàng)造中走在前列，作出表率。

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作者：廣州市公共交通集團有限公司 達(dá)來

(編輯： 吳嘉祺)