【內(nèi)容摘要】國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要支撐力量，如何深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，助力國企改革轉(zhuǎn)型升級(jí)，走出一條高質(zhì)量發(fā)展道路，是當(dāng)前國有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)之一。本文結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)人才建設(shè)的現(xiàn)狀，明確了實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的重要性，通過深入的分析和探討，剖析了國有企業(yè)在實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略方面的切實(shí)可行性，并提出了具有針對(duì)性的對(duì)策建議，以促進(jìn)國有企業(yè)走向更為穩(wěn)健和可持續(xù)的高質(zhì)量發(fā)展之路。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才強(qiáng)企；人才培養(yǎng)；隊(duì)伍建設(shè)

一、背景前言

國企改革三年行動(dòng)推動(dòng)廣大國企在重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革取得突破性進(jìn)展，有力強(qiáng)化“干好干壞不一樣”導(dǎo)向。習(xí)近平總書記2019年12月在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上明確提出制定實(shí)施國企改革三年行動(dòng)方案，2020年6月主持召開中央深改委第十四次會(huì)議審定《國企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022年）》，正式拉開國企改革三年行動(dòng)的大幕（引 國務(wù)院國資委黨委：國企改革三年行動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與未來展望）。根據(jù)黨中央、國務(wù)院、廣東省、廣州市國企改革三年行動(dòng)相關(guān)工作要求，廣州市國有企業(yè)紛紛貫徹落實(shí)國有企業(yè)經(jīng)理層任期制、契約化管理工作部署，業(yè)績與薪酬掛鉤，影響國企管理層收入能增能減、職務(wù)能上能下；法人治理結(jié)構(gòu)完善、人力資源市場化程度高的企業(yè)積極實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人改革，業(yè)績與薪酬雙對(duì)標(biāo)，強(qiáng)調(diào)市場化選聘和退出。

與此同時(shí)，國有企業(yè)比以往任何時(shí)候都更加重視人才強(qiáng)企工作。國企改革三年行動(dòng)對(duì)國有企業(yè)提高綜合競爭力、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出了一系列新的要求，如在治理機(jī)制方面更加注重制度化和規(guī)范化，在用人機(jī)制方面更加注重差異化和市場化，在激勵(lì)機(jī)制方面更加注重精細(xì)化和多樣化。進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)企業(yè)作為內(nèi)部分配的責(zé)任主體，應(yīng)當(dāng)持續(xù)深化內(nèi)部人事、分配、勞動(dòng)三項(xiàng)制度改革，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場化勞動(dòng)用工和收入分配管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)切實(shí)承擔(dān)起搞好、搞活內(nèi)部分配的主體職責(zé)。國有企業(yè)只有積極推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，加快人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)才能跟上時(shí)代的步伐。

二、國有企業(yè)實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的重要意義

（一）實(shí)施人才戰(zhàn)略是落實(shí)黨的二十大精神和新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要舉措

黨的二十大報(bào)告指出，人才是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性支撐，必須堅(jiān)持人才是第一資源，深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，不斷塑造發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，在國際國內(nèi)新形勢(shì)下，國有企業(yè)的發(fā)展事關(guān)國家政治與經(jīng)濟(jì)全局，面臨著新的重大發(fā)展機(jī)遇與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。站在新的歷史起點(diǎn)上，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，切實(shí)把思想和行動(dòng)統(tǒng)一到黨中央決策部署上來，以更高的標(biāo)準(zhǔn)、更廣的全局觀把黨中央關(guān)于人才工作的各項(xiàng)部署落到實(shí)處，為深入推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家貢獻(xiàn)“國企”力量。

（二）實(shí)施人才戰(zhàn)略是推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇

人才隊(duì)伍建設(shè)已成為引領(lǐng)和推動(dòng)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素。國企轉(zhuǎn)型需要人才隊(duì)伍建設(shè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向高度契合。國企改革對(duì)業(yè)績?cè)鲩L有明確的要求，需要企業(yè)職工提升工作效率和工作質(zhì)量。國企轉(zhuǎn)型總體向智能化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，需要更多高質(zhì)量人才的參與，需要優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和對(duì)現(xiàn)有職工的技能提升。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、激發(fā)人才活力，有助于提高轉(zhuǎn)型速度、保證轉(zhuǎn)型質(zhì)量，令企業(yè)在這一輪改革轉(zhuǎn)型中處于優(yōu)勢(shì)地位。因此，實(shí)施人才戰(zhàn)略是持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)活力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。

三、現(xiàn)階段國有企業(yè)人才建設(shè)現(xiàn)狀及存在問題

（一）對(duì)人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局重視不夠

部分國有企業(yè)在人力資源管理方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的戰(zhàn)略思維。企業(yè)戰(zhàn)略制定部門與人力資源管理部門缺乏溝通，導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)方向與企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略方向出現(xiàn)偏差，在人才招聘、培育和服務(wù)環(huán)節(jié)存在脫節(jié)現(xiàn)象，人才建設(shè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略工作力量不足，人才隊(duì)伍長期可持續(xù)發(fā)展問題日益凸顯。

（二）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

國企職工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，部分國企人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡，主要表現(xiàn)為人才年齡結(jié)構(gòu)失衡和高質(zhì)量人才比例偏低。因?yàn)槿狈ν顺鰴C(jī)制，中層干部普遍年齡偏大，缺乏青年人才，在運(yùn)營發(fā)展方面對(duì)時(shí)代趨勢(shì)敏感度低。同時(shí)高質(zhì)量人才流失率高，導(dǎo)致創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)不足。

（三）薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制不健全

受國企工資總額管理要求，薪酬調(diào)整需要兼顧各方面情況，國有企業(yè)薪酬體系難以及時(shí)與市場和績效聯(lián)動(dòng)，部分企業(yè)甚至缺乏完整系統(tǒng)的薪酬體系?？冃Ч芾硪不咀裱胺€(wěn)中求進(jìn)”的思想，導(dǎo)致績效激勵(lì)不夠完善。此外，國企過于重視“穩(wěn)定運(yùn)營”，導(dǎo)致長期以來績效文化薄弱，激勵(lì)機(jī)制存在誤區(qū)，只重視獎(jiǎng)勵(lì)而缺乏懲罰，不能充分調(diào)動(dòng)職工積極性。

（四）人才培養(yǎng)體系和人才開發(fā)不完整不充分

培訓(xùn)往往停留在新員工入職階段，且普遍存在培訓(xùn)時(shí)間短、培訓(xùn)內(nèi)容單一的情況，與對(duì)應(yīng)崗位技術(shù)要求不相符。更重要的是缺乏后續(xù)階段系統(tǒng)培養(yǎng)，日常培訓(xùn)流于形式，未能結(jié)合員工能力和培養(yǎng)管理工作來協(xié)同開展，缺少崗位針對(duì)性和規(guī)劃整體性。

（五）缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

傳統(tǒng)國企人力資源管理工作者多數(shù)不是專業(yè)出身，主要工作是發(fā)放工作、繳納社保等事務(wù)性工作。在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，人力資源管理理念缺少，對(duì)企業(yè)管理者和用人部門缺乏足夠的引導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)招聘宣傳、主導(dǎo)培訓(xùn)、績效考核等工作的系統(tǒng)性不夠重視，用人部門仍停留在“管住”人才而不是“激活”人才的情況，導(dǎo)致高層次人才緊缺和技能員工流失率較高。

四、國有企業(yè)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的探索實(shí)踐

（一）強(qiáng)化黨建引領(lǐng)，提高人才強(qiáng)企戰(zhàn)略高度

1.提高政治站位。明確黨管干部、黨管人才工作定位。將人力資源開發(fā)放在優(yōu)先發(fā)展位置，把提高人才效能與深化國企改革聯(lián)系起來，著力為企業(yè)選好、用好、培養(yǎng)好各類人才，為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。

2.強(qiáng)化組織保障。成立人才強(qiáng)企工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)推進(jìn)。黨委書記履行第一責(zé)任人職責(zé)，班子其他成員落實(shí)分管工作，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、組織人事部門牽頭抓總、用人部門密切配合的人才工作格局。

3.深化工作機(jī)制。通過落實(shí)引才獎(jiǎng)勵(lì)，將中層管理人員育才帶培青年員工納入干部考核，建立重點(diǎn)人才溝通聯(lián)絡(luò)機(jī)制，切實(shí)提高企業(yè)各方面關(guān)心關(guān)注人才工作的力度。

（二）建立績效導(dǎo)向，提高薪酬激勵(lì)靈活度

1.實(shí)施精準(zhǔn)的薪酬分配體系。將能力薪酬體系和技能薪酬體系結(jié)合，對(duì)一線操作崗位實(shí)施基薪加計(jì)件工資，對(duì)銷售崗位實(shí)施基薪加銷售提成，對(duì)管理崗位和技術(shù)崗位實(shí)施基薪加項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平。

2.實(shí)施重點(diǎn)工資項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)。由于國企薪酬普遍存在普通員工收入高于社會(huì)平均水平、高質(zhì)量人才收入低于社會(huì)平均水平的情況，導(dǎo)致高質(zhì)量人員和高職稱技能人才得不到市場應(yīng)有的薪酬待遇，而產(chǎn)生人才流失。結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營中的重點(diǎn)難點(diǎn)設(shè)置攻關(guān)項(xiàng)目，明確標(biāo)準(zhǔn)。通過項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)高端技術(shù)人員和管理人才進(jìn)行資金獎(jiǎng)勵(lì)，既能發(fā)揮績效考核的作用，又能在影響薪酬體系大局保障人才的待遇，有利于留住人才。

3.動(dòng)態(tài)調(diào)整新聘人員薪酬水平增強(qiáng)人才市場競爭力

結(jié)合人力資源和企業(yè)所屬行業(yè)市場水平，動(dòng)態(tài)調(diào)整每年招聘人員的起薪水平。保持在重點(diǎn)院校、高質(zhì)量人才爭奪戰(zhàn)中的競爭力。

（三）重視人才盤點(diǎn)，提高人才工作效度

1.細(xì)化人才盤點(diǎn)，摸清人才底數(shù)。人才盤點(diǎn)工作是人力資源管理的重要基礎(chǔ)性工作。人力資源部門結(jié)合企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃，與業(yè)務(wù)部門充分溝通，開展實(shí)際調(diào)查，充分掌握企業(yè)人才存量和質(zhì)量。

2.結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型需要，制定人才工作計(jì)劃。增強(qiáng)引才、育才的針對(duì)性，就各部門提出的招聘計(jì)劃、帶培計(jì)劃等進(jìn)行溝通調(diào)整，科學(xué)制定人才招聘、晉升、培養(yǎng)等計(jì)劃，并納入年度工作計(jì)劃推進(jìn)落實(shí)。

（四）深化工作機(jī)制，增強(qiáng)人才工作精度

1.在“引”上作文章，讓人才有勁頭。

遵循人才與企業(yè)發(fā)展相匹配的原則，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及戰(zhàn)略發(fā)展需要，多渠道引進(jìn)匹配企業(yè)發(fā)展需要的各層次各類型人才，并向高素質(zhì)青年人才、高技能人才傾斜資源配置。工作過程中加強(qiáng)對(duì)人力資源工作人員的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。結(jié)合企業(yè)年度招聘需求完成情況，對(duì)參與引才工作的人員，按實(shí)際工作貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)工作人員積極探索人才隊(duì)伍建設(shè)工作方法。

2.在“育”上見實(shí)效，讓人才有干頭。

（1）深化干部隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化人才梯隊(duì)布局。開展中層管理人員選拔任用工作，把優(yōu)秀的管理人才、營銷人才、技能人才充實(shí)到中層管理人員隊(duì)伍中去，做好頂層設(shè)計(jì)，把優(yōu)秀的中層管理人員推薦為領(lǐng)導(dǎo)班子后備人選；組織開展主任崗位人員推薦任用和儲(chǔ)備干部年度競聘工作，統(tǒng)籌用好各年齡段干部人才，大膽啟用有業(yè)績、有能力、有潛質(zhì)的年輕干部，激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力。

（2）健全終身學(xué)習(xí)體制機(jī)制。對(duì)內(nèi)完善培訓(xùn)體系，建立企業(yè)內(nèi)部內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，打造內(nèi)部精品課程，構(gòu)建學(xué)習(xí)型和創(chuàng)新型組織，加強(qiáng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型人才培養(yǎng)。對(duì)外依靠充分利用行業(yè)社會(huì)化職業(yè)技能等級(jí)評(píng)價(jià)和中高級(jí)職稱自主評(píng)審的平臺(tái)，將職稱評(píng)審和職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定結(jié)果與職位管理、考核聘用、績效管理等有機(jī)結(jié)合，積極開展本企業(yè)職業(yè)技能和中高級(jí)職稱評(píng)審工作，進(jìn)一步提升中、高級(jí)職稱和職業(yè)技能等級(jí)補(bǔ)貼和繼續(xù)教育學(xué)歷學(xué)位一次性補(bǔ)貼，鼓勵(lì)更多員工進(jìn)行在職教育和終身學(xué)習(xí)。

（3）將育才工作納入干部考核指標(biāo)。建立育才工作效果與培育個(gè)人成長與部門責(zé)任人掛鉤考核機(jī)制，將是否培育了“接班人”作為培養(yǎng)人任用提拔的考評(píng)條件之一。對(duì)積極開展育才工作，且取得良好成果部門負(fù)責(zé)人及培養(yǎng)人予對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)育才工作放松懈怠，工作不到位，給公司人才工作帶來不良影響或?qū)е麓罅咳瞬帕魇У?，進(jìn)行績效薪酬和職務(wù)的調(diào)整。

3.在“留”上下功夫，讓人才有奔頭

（1）加強(qiáng)人才服務(wù)保障，建立各層級(jí)重點(diǎn)人才對(duì)口聯(lián)系人。公司高層和部門負(fù)責(zé)人定期與重點(diǎn)人才開展溝通交流，做到政治上引領(lǐng)、工作上支持、待遇上激勵(lì)、心理上關(guān)懷，營造“真心愛才、悉心育才、精心用才、盡心留才”的良好氛圍。

（2）因地制宜配套人才激勵(lì)機(jī)制。以“為能力付薪，為業(yè)績付薪”為導(dǎo)向，優(yōu)化薪酬分配機(jī)制，完善儲(chǔ)備干部以上管理人員的考核方案，暢通管理通道與專業(yè)通道之間的轉(zhuǎn)換，合理增加市場化選聘比例，建立健全退出機(jī)制。

（3）深化人才發(fā)展專業(yè)通道建設(shè)。制定企業(yè)人才發(fā)展專業(yè)通道晉升管理辦法，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)管理機(jī)制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)研發(fā)族、技術(shù)族、營銷族、職能族各個(gè)崗位進(jìn)行分層定級(jí)，鼓勵(lì)員工按照自身能力匹配情況，在專業(yè)通道內(nèi)選擇人才發(fā)展路徑。

五、結(jié)語

深入實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，做好新時(shí)代人才工作，必須堅(jiān)持黨管人才。樹立以人為本的核心理念，不斷完善科學(xué)的招聘機(jī)制、創(chuàng)新市場化的薪酬考核機(jī)制，打造可轉(zhuǎn)換的發(fā)展通道和公平的選拔環(huán)境，將員工成長與企業(yè)發(fā)展協(xié)同發(fā)展，充分吸引和激勵(lì)高質(zhì)量人才。抓好后繼有人這個(gè)根本大計(jì)，聚天下英才而用之，形成人才聚集強(qiáng)磁場效應(yīng)，加快建設(shè)國有企業(yè)人才梯隊(duì)，推動(dòng)形成青藍(lán)相繼、薪火相傳的生動(dòng)局面。

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[3]李蕾.國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題與提高效能

作者：廣州白云山潘高壽藥業(yè)股份有限公司 許妍

(編輯： 廣州網(wǎng) 龍煜)